管理監督者にも深夜割増は必要｜「管理職だから残業代ゼロ」の誤解と勤怠設定

「部長には残業代が出ない」「店長は管理職だから、タイムカードを付けなくてよい」。実務では、この二つの説明がひと続きになっていることがあります。

しかし、会社で管理職と呼ばれていることと、労働基準法上の「監督若しくは管理の地位にある者」、いわゆる管理監督者に当たることは同じではありません。さらに、本当に管理監督者に当たる人でも、午後10時から午前5時までの深夜労働に対する割増賃金は必要です。

この記事の結論　管理監督者は、労働時間・休憩・休日に関する一部の規定から除外されますが、深夜割増まで除外されるわけではありません。まず管理監督者性を実態で判断し、該当する場合も深夜時間を記録して25％以上の割増を精算します。管理職手当に含める設計なら、深夜割増に当たる部分を明確にし、実際の法定額を下回らないか毎月確認できる仕組みが必要です。

先に整理：管理監督者でも深夜25％は残る

労働基準法41条は、管理監督者について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています。一方、深夜労働の割増賃金は同法37条4項の規定です。41条の除外対象に深夜割増は含まれていないため、管理監督者にも午後10時から午前5時までの労働について25％以上の割増賃金が必要です。

有給休暇の規定も除外されません。管理監督者であることを理由に、深夜割増や年次有給休暇まで一律に対象外とする扱いはできません。

管理監督者の給与が月給で支払われている場合、通常の労働時間に対する賃金部分は月給に含まれているのが一般的です。そのため、深夜労働の都度、通常賃金の125％を丸ごと追加するという意味ではなく、月給に含まれる通常賃金に対して25％以上の深夜割増部分を追加するのが基本です。

たとえば、割増賃金の計算に使う1時間当たりの賃金額が2,000円で、午後10時から午前1時まで3時間働いた場合、追加する深夜割増は次のようになります。

2,000円 × 25％ × 3時間 ＝ 1,500円以上

実際には、就業規則や賃金規程で25％を上回る率を定めていれば、その率を使います。1時間当たりの賃金額の求め方は、割増賃金の計算基礎となる賃金と除外できる手当で確認できます。

「課長」「店長」なら管理監督者、ではない

深夜割増だけを正しく設定しても、その前提となる管理監督者の判定が誤っていれば問題は解決しません。会社が役職を付けたかどうかではなく、職務内容、権限、勤務態様、待遇などの実態から総合的に判断します。

厚生労働省は、管理監督者について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間などの規制を超えて活動せざるを得ない重要な職務と責任を持つ者という考え方を示しています。実務では、主に次の三つを確認します。

1. 経営方針や労務管理に関する重要な職務と権限があるか
2. 出退勤や勤務時間について、本人に相応の裁量があるか
3. 賃金や賞与などで、その地位にふさわしい待遇を受けているか

有名な日本マクドナルド事件の東京地方裁判所判決では、店長について、店舗内で一定の権限はあっても全社的な経営者との一体性に乏しく、待遇も十分ではないなどとして、管理監督者に当たらないと判断されました。店長や拠点長という名称だけで判定できないことが分かります。

もし管理監督者に当たらないのであれば、深夜25％だけでは足りません。法定時間外労働と深夜労働が重なれば合計50％以上、法定休日労働と深夜労働が重なれば合計60％以上の割増が必要です。組み合わせ方は深夜・時間外・休日労働が重なると割増率は何％？で詳しく解説しています。

管理職手当に「深夜割増を含む」なら明確さが必要

会社によっては、管理職手当や役職手当に深夜割増を含めて支払う設計があります。定額払いそのものが直ちに無効になるわけではありません。ただし、「管理職手当に残業代は全部含む」と口頭で説明するだけでは、何の対価として、いくら支払ったのかが分かりません。

最高裁判所のことぶき事件では、管理監督者にも深夜割増の支払いが必要であることを前提に、所定賃金が深夜労働に対する割増賃金を含む趣旨で支払われていたかが問題になりました。実務上は、少なくとも次の点を明確にしておく必要があります。

• 就業規則、賃金規程、労働条件通知書などに、深夜割増の扱いを記載する
• 通常の賃金部分と深夜割増部分を判別できるようにする
• 想定する深夜時間数や金額だけで精算を終えず、実際の深夜時間から法定額を計算する
• 定額部分が法定額を下回る月は、不足額を追加で支払う
• 給与明細や計算資料から、対象時間、単価、率、既払額、差額を追えるようにする

これは固定残業代と似た確認が必要ですが、管理監督者の場合は法定時間外割増ではなく、深夜割増の支払いが中心になる点に注意します。年俸制・歩合給・固定残業代でも残業代は必要もあわせて確認してください。

例：月2万円の管理職手当に深夜割増を含める場合

1時間当たりの賃金額が2,000円で、ある月の深夜労働が50時間なら、法定の深夜割増は25,000円です。

2,000円 × 25％ × 50時間 ＝ 25,000円

仮に管理職手当2万円の全額が深夜割増に当たると明確に設計されていても、法定額に5,000円不足します。その月は少なくとも5,000円の追加支払いが必要です。反対に深夜労働が少ない月でも、規程上の手当を会社の判断で勝手に減らせるとは限りません。手当の性質、支給条件、不利益変更の問題は別に検討します。

管理監督者でも打刻を止めてはいけない

「時間外割増が不要なら、管理監督者の打刻も不要」と考えると、深夜割増を計算できません。午後10時をまたいだか、午前5時より前に業務を始めたかを分単位で判定するには、始業・終業時刻の記録が必要です。

さらに、労働安全衛生法上の「労働時間の状況の把握」は、管理監督者も対象です。長時間労働による健康障害を防ぎ、医師による面接指導などにつなげるため、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間などの客観的な方法を基本に把握します。

自己申告だけで運用すると、「役職者だから申告しづらい」「閉店後の作業を申請し忘れる」といった偏りが起こります。打刻とパソコンログ、入退館記録、店舗の開閉記録などに大きな差がある場合は、理由を確認して補正できる運用にします。

深夜割増の対象になるのは、在館していた時間のすべてではなく、使用者の指揮命令下にあった労働時間です。一方、打刻後も報告書作成や部下対応を続けることが常態化していれば、形式上の退勤時刻だけで切り捨てることはできません。労働時間とは？で、業務準備や持ち帰り仕事を含む判断の基本を整理しています。

勤怠システムは「管理職＝全計算対象外」にしない

勤怠システムでは、従業員区分に「管理監督者」「管理職」などを設定すると、時間外・休日・深夜の集計が一括で無効になる製品があります。初期設定のまま使わず、何が除外され、何が残るのかを項目単位で確認します。

確認したい六つの設定

1. 従業員区分：社内の管理職と、労基法上の管理監督者を同じ区分にしていないか
2. 時間外・休日の判定：管理監督者だけ、法定時間外と法定休日の割増対象から外せるか
3. 深夜時間帯：午後10時から午前5時までを日付またぎで正しく集計できるか
4. 深夜割増単価：基礎賃金、月平均所定労働時間、除外手当、割増率が給与側と一致するか
5. 定額手当との差額：既払の深夜手当と実際の法定額を比較し、不足額を出せるか
6. 健康管理用の時間：割増賃金の対象時間とは別に、客観的な在社・使用時間を確認できるか

システム変更後は、実在する管理監督者のテストデータで、午後9時から翌午前1時、午前4時から午前8時など、日付をまたぐケースを試します。月給者の深夜割増が「通常賃金を含む125％の追加」になっていないか、反対に0円になっていないかも給与明細まで通して確認します。

よくある説明を実務上の確認へ置き換える

管理監督者の範囲を広く取りすぎていたことが判明した場合、深夜割増だけを遡って直せば終わりとは限りません。対象期間の法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働を再集計し、就業規則・賃金規程・雇用契約と突き合わせます。36協定の対象者や上限管理にも影響するため、36協定とは？も確認が必要です。

まとめ：除外される規定と、残る記録を分ける

管理監督者の深夜労働は、次の順番で整理すると見落としを防げます。

• 役職名ではなく、権限・勤務態様・待遇から管理監督者性を判断する
• 管理監督者でも、午後10時から午前5時までの深夜割増25％以上は支払う
• 管理職手当に含める場合は、深夜割増部分を明確にし、法定額との差額を毎月確認する
• 打刻を止めず、深夜時間の計算と健康管理に使える客観的な記録を残す
• 勤怠システムでは、時間外・休日の除外と深夜集計を別々に設定する

「管理職」という一つの区分で、時間集計も割増計算もすべて止める設定は危険です。管理監督者性の確認資料、適用する規定、時刻記録、給与計算を一本につなげておけば、担当者が変わっても判断を再現できます。

管理職区分を含む勤怠システムの設定や、就業規則と給与計算の整合性に不安がある場合は、導入時だけでなく運用中の設定も見直す必要があります。ネクスレイ社会保険労務士事務所では、労務ルールを確認したうえで、実際の勤怠・給与フローに沿った設定を支援しています。