副業・兼業の労働時間は通算する？残業代・36協定・勤怠管理の実務

「平日は当社で8時間、夜は別の会社で2時間働く従業員がいます。夜の2時間は、どちらの会社が残業として扱うのでしょうか」。副業・兼業を認めると、このような疑問が出てきます。

本業と副業先の両方で雇用契約を結んでいる場合、労働基準法上の労働時間は、会社が別でも原則として通算します。ただし、「時計の順に足して、最後に働かせた会社がすべての残業代を払う」という単純な仕組みではありません。

まず契約を結んだ順に各社の所定労働時間を通算し、その後に実際に発生した順に所定外労働時間を通算します。そして、通算の結果として法定労働時間を超えた部分のうち、自社で働かせた時間について各社が割増賃金を支払います。

この記事の結論　副業・兼業の労働時間管理では、①両方が雇用契約か、②どちらの労働契約を先に結んだか、③各社の所定労働時間はいくつか、④所定外労働が実際にいつ発生したか、を分けて確認します。会社間で勤怠データを常時共有することが前提ではなく、従業員からの申告等で必要な情報を把握し、原則方式または管理モデルを運用します。

通算するのは「雇用＋雇用」の副業・兼業

労働基準法第38条第1項は、事業場が異なる場合でも、労働時間に関する規定の適用について労働時間を通算すると定めています。この「事業場が異なる場合」には、事業主が異なる場合も含まれます。

したがって、A社の正社員がB社でアルバイトをするなど、両方の仕事が労働基準法上の労働者としての雇用なら、原則として通算の対象です。正社員、契約社員、パート、アルバイトという名称だけでは区別しません。

一方、副業先で個人事業主として業務委託を受ける場合、その仕事が本当に独立した事業者として行われているなら、労働基準法の労働時間通算の対象にはなりません。会社役員としての活動など、労働基準法が適用されない働き方も同様です。

ただし、契約書に「業務委託」と書いてあっても、勤務場所や時間を会社が指定し、具体的な指示を受け、仕事を断る自由がないなど、実態が労働者であれば扱いが変わる可能性があります。契約名だけで通算対象外と決めないことが重要です。

労働時間は「契約順」と「実労働順」の2段階で通算する

原則的な方法では、すべてを実際に働いた時刻順へ並べるわけではありません。先に所定労働時間、次に所定外労働時間を通算します。

第1段階：所定労働時間を契約の先後順に通算する

副業開始前に、各社との労働契約で決めた所定労働時間を通算します。順番は、一日の中で実際に働く順ではなく、労働契約を締結した順です。

たとえば、先に契約したA社で1日8時間、後から契約したB社で同じ日に2時間働く契約なら、A社の8時間で法定労働時間へ達します。B社の所定2時間は、B社の勤務が朝でA社の勤務が昼からであっても、通算上は法定時間外労働となり、B社が割増賃金を支払います。

第2段階：所定外労働を実際に発生した順に通算する

各社の所定労働時間を通算した後、契約で予定していなかった残業や所定休日労働を、実際に行われた順に足します。

たとえば、先に契約したA社の所定が7時間、後から契約したB社の所定が1時間なら、所定時間の合計は8時間です。その日にA社で先に1時間残業し、その後B社でも1時間延長した場合、A社の1時間とB社の1時間はいずれも法定時間外労働です。それぞれの会社が、自社で働かせた1時間について割増賃金を支払います。

【具体例】どの会社が割増賃金を払うのか

ケース1：A社で平日40時間、B社で土曜日に5時間

A社との契約が先で、月曜日から金曜日まで1日8時間働き、後から契約したB社で土曜日に5時間働くケースです。所定労働時間を契約順に通算すると、A社の週40時間で週の法定労働時間へ達します。

そのため、B社の土曜日5時間は法定時間外労働となります。B社は有効な36協定の範囲で働かせ、5時間について25％以上の割増賃金を支払う必要があります。土曜日がB社の「所定労働日」であっても、通算後の法定時間外という結論は変わりません。

ケース2：A社7時間、後から契約したB社2時間

A社の所定が7時間、B社の所定が2時間なら、契約順に足した9時間のうち、B社の最後の1時間が1日8時間を超えます。B社はその1時間を法定時間外として扱います。

B社が午前中、A社が午後に勤務するシフトでも、所定時間の通算順は契約の先後で決まります。勤怠システムへ当日の始業順だけを入れて自動判定すると、支払う会社を取り違える可能性があります。

ケース3：両社で予定外の残業が発生した

A社7時間、B社1時間という所定時間の合計が8時間で、その後に両社で所定外労働が生じたとします。所定外労働は実際の発生順で通算するため、A社で先に1時間残業すればA社の1時間、続いてB社で1時間延長すればB社の1時間が、それぞれ法定時間外です。

「後から契約したB社だけが、いつでも全ての割増分を負担する」のではありません。後契約の会社が負担しやすいのは所定時間を通算する段階であり、予定外の残業は実際の発生順で判定します。

36協定は「通算する上限」と「会社ごとに見る上限」を分ける

副業・兼業では、36協定に関するすべての時間を同じ方法で通算するわけではありません。

各社は、通算して法定時間外となった時間のうち、自社で働かせる時間を自社の36協定の範囲内に収めます。副業開始時に有効な36協定があり、その協定で対象従業員に時間外労働を行わせられるなら、副業を始めることだけを理由に協定を結び直す必要はありません。

一方、時間外・休日労働の合計を単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内とする上限は、労働者個人の実労働時間に着目するため、会社間で通算します。A社もB社も、相手先分を含む合計が上限を超えないよう管理する必要があります。

36協定の基本は36協定とは？上限時間と届出のポイント、複数月平均を含む特別条項の管理は特別条項付き36協定を発動するときの手続きで詳しく解説しています。

他社の労働時間は従業員からの申告等で把握する

会社が副業先の勤怠システムへ直接アクセスすることは通常できません。厚生労働省の通達では、労働者からの申告等で、副業・兼業の有無と他社の労働時間を確認する考え方が示されています。

確認する項目は、単なる「副業あり・なし」だけでは足りません。

• 副業先でも雇用されるのか、業務委託なのか
• 他社との労働契約を締結した日と契約期間
• 所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
• 所定外労働の有無、見込み時間、最大時間
• 実労働時間を報告する方法、締切、頻度
• 仕事の内容と、健康や本業への支障が生じた場合の相談方法

申告がなかった場合は、把握していない他社時間まで通算することを求められておらず、申告された時間が実際と異なっていても、申告等により把握した時間で適切に通算していれば足りるとされています。だからこそ、申告しやすく、不利益を心配せず更新できる仕組みが必要です。

原則方式が重い場合は「管理モデル」を検討する

両社で所定外労働が頻繁に発生すると、実際にどちらの残業が先だったかを日々申告し、割増賃金を計算する負担が大きくなります。厚生労働省は、労使双方の手続負担を軽くする方法として「管理モデル」を示しています。

管理モデルでは、先に契約したA社の法定外労働時間と、後から契約したB社の労働時間全体について、それぞれ上限を設定します。定めた上限を守る限り、A社はB社の実労働時間を日々把握せず、B社はA社の実労働時間にかかわらず、自社の労働時間全体を法定外労働として割増賃金を支払います。

管理モデルでも、両社の上限を合計して、単月100時間未満・複数月平均80時間以内へ収める必要があります。また、B社が全時間を割増扱いにするため、人件費も含めて三者で理解を合わせなければ運用できません。厚生労働省の通知様式例を参考に、対象期間、更新方法、上限超過が見込まれる場合の連絡手順を決めます。

勤怠システムは「自社実績」と「他社申告」を混ぜない

一般的な勤怠システムは、一つの会社の打刻から時間外労働を計算する設計です。他社時間を通常の打刻として入れると、自社の賃金計算や在社時間まで誤るおそれがあります。

次のように、記録の目的を分けて持たせます。

• 自社の打刻・休憩・休暇・所定外労働は通常の勤怠実績として記録する
• 他社の所定時間と実績は、副業申告用の項目または別台帳で管理する
• 契約締結日と「先契約・後契約」の区分を保持する
• 日8時間・週40時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内を通算判定する
• 原則方式か管理モデルか、適用開始日と終了日を記録する
• 上限到達前に本人、所属長、人事へ通知し、勤務予定を変更できるようにする

他社の詳しい給与、取引先、顧客情報まで集める必要はありません。労働時間管理と健康配慮に必要な範囲を明示し、閲覧権限と保存期間を決めます。

就業規則と届出フローを整える6つの手順

厚生労働省のモデル就業規則は、勤務時間外に他社等の業務へ従事できることを基本としつつ、労務提供上の支障、秘密漏えい、信用を損なう行為、競業による利益侵害がある場合に禁止または制限できる例を示しています。

一律禁止や、理由を示さない許可制にする前に、何を確認し、どの事情なら調整するかを社内ルールへ落とします。

健康管理は法定の通算義務だけで終わらせない

副業・兼業を行う労働者の健康診断や長時間労働者への面接指導について、対象者を選ぶ際に他社時間を法令上一律に通算する仕組みとはされていません。ただし、会社が副業・兼業を指示して開始させた場合は、原則として他社との情報交換や本人申告により時間を把握し、通算した時間に基づく健康確保措置を行うことが適当とされています。

本人の希望による副業でも、申告により全体の就業時間や体調を把握したときは、長時間にならないよう配慮することが望まれます。法定の面接指導対象を抽出する計算と、会社が働き過ぎを防ぐための総就業時間アラートを分けてください。

たとえば、本業の残業が増えた月は副業の上限を一時的に下げる、連続勤務や睡眠不足が見られるときはシフトを減らす、深夜勤務の翌朝に早出を入れないといった対応が考えられます。「副業は本人の時間だから」と切り離さず、把握した負荷に応じて自社の仕事を調整します。

面接指導の要件と会社の通知・事後措置は、長時間労働者への面接指導はいつ必要？で整理しています。

割増賃金の通算ルールは見直しが議論されている

2026年8月7日現在、副業・兼業時の割増賃金について会社間の労働時間を通算しない方向の制度見直しが、労働政策審議会で議論されています。しかし、検討されていることと、現行ルールが変わったことは同じではありません。

現時点では、厚生労働省が公表している現行のガイドラインと通達に沿い、雇用先同士の労働時間を原則として通算します。将来、法令や通達が改正された場合は、施行日、割増賃金、上限規制、健康確保のどこが変わるかを分けて確認してください。

よくある運用ミス

副業の届出を受けて終わる

開始時の予定だけでは、繁忙期の残業やシフト変更を反映できません。月次の予定・実績報告と、変更時の随時申告を組み合わせます。

「後から働いた会社」が常に割増賃金を払うと考える

所定労働時間は契約順、所定外労働時間は発生順です。一日の勤務時刻だけでは判定できません。

36協定の上限をすべて合算する

単月100時間未満・複数月平均80時間以内は通算しますが、各社の月45時間・年360時間、特別条項の年720時間は会社ごとに確認します。

業務委託なら健康面も確認しない

実態が雇用なら通算対象となる可能性があります。また、真正な業務委託で法定通算の対象外でも、長い総就業時間を把握した場合の健康配慮は別に検討します。

他社の詳しい情報を集めすぎる

必要なのは、通算判定、上限管理、健康配慮に必要な情報です。副業先の顧客名や売上など、目的に不要な情報まで求めないようにします。

まとめ：二つの会社の時間を、一人の働き方として確認する

副業・兼業の労働時間管理では、次の点を確認してください。

• 本業と副業先の両方が雇用契約なら、労働時間は原則として通算する
• 所定労働時間は契約を結んだ順、所定外労働時間は実際に発生した順で通算する
• 通算して法定時間外となった部分のうち、自社で働かせた会社が割増賃金を支払う
• 単月100時間未満・複数月平均80時間以内は通算し、月45時間・年360時間などは各社で確認する
• 他社時間は従業員からの申告等で把握し、予定変更と実績を更新できるようにする
• 日々の通算負担が大きい場合は、三者で上限を決める管理モデルを検討する
• 法定の健康管理対象の算定と、総就業時間による予防的な配慮を分けて設計する
• 割増賃金の通算見直しは検討中であり、現行ルールと混同しない

最初の一歩は、副業届の有無だけでなく、雇用形態、契約日、所定時間、実績の報告方法が揃っているかを確認することです。そのうえで、誰が毎月の通算結果を確認し、超過見込みのときにどの勤務を調整するかまで決めましょう。