法定休日と所定休日の違い｜休日出勤の割増率と勤怠区分の設定方法

「土曜日も日曜日も会社の休日だから、どちらに出勤しても35％割増」と処理していないでしょうか。反対に、「休日出勤でも週40時間以内なら割増は不要」と考えているケースもあります。

休日出勤の割増率は、カレンダーが赤いか、会社が「休日」と呼んでいるかだけでは決まりません。まず、その日が労働基準法上の法定休日か、それ以外の休日かを区別します。そのうえで、法定休日以外の勤務については、1日8時間・週40時間を超えたかを確認します。

この記事では、勤怠管理に携わる経営者・人事担当者の方に向けて、法定休日・所定休日・法定外休日の関係、休日出勤の割増賃金、週休2日制とシフト制の具体例、就業規則と勤怠システムで確認したい設定を解説します。

この記事の結論 法定休日は、労働基準法により確保する必要がある原則週1日の休日です。法定休日に働かせた時間には35％以上の休日割増が必要です。それ以外の会社の休日に働いた時間は、自動的に35％割増になるわけではなく、1日8時間・週40時間超などに応じて時間外割増を判定します。ただし、会社が就業規則や賃金規程で法定以上の手当を定めている場合は、その規定に従います。

法定休日・所定休日・法定外休日の関係

最初に、三つの言葉を整理します。「法定休日と所定休日」という二者択一に見えますが、厳密には少し関係が異なります。

法定休日は、法律上確保しなければならない休日

労働基準法第35条は、会社に対し、原則として毎週少なくとも1日の休日を与えるよう求めています。これが法定休日です。例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える方法もあります。

法定休日は日曜日でなければならないわけではありません。会社の業種や勤務形態に応じて曜日を定めたり、シフトで従業員ごとに異なる日に設定したりできます。

所定休日は、会社が労働義務のない日と定めた休日

所定休日は、雇用契約や就業規則、勤務表などで会社が休日と定めた日です。土曜日、日曜日、祝日、年末年始、会社指定日などが該当します。

ここで注意したいのは、所定休日の中に法定休日が含まれるという関係です。たとえば、土日休みで日曜日を法定休日と定めている会社では、土曜日も日曜日も所定休日ですが、そのうち日曜日が法定休日です。

法定外休日は、法定休日以外の会社休日

所定休日のうち、法定休日ではない休日を「法定外休日」と呼びます。「所定休日」という言葉を、法定外休日とほぼ同じ意味で使う実務もありますが、給与計算や勤怠設定では意味を曖昧にしないことが大切です。

休日出勤の割増率は35％・25％・割増なしに分かれる

「休日出勤」という一つの勤怠区分だけでは、法定の割増率を決められません。次の順番で確認します。

法定休日に働いた場合は35％以上

法定休日に働かせた時間には、通常の賃金に加えて35％以上の休日割増賃金が必要です。法定休日には「1日8時間」という法定労働時間の枠がないため、法定休日労働の時間に時間外割増を重ねるのではなく、休日労働として扱います。

午後10時から午前5時までの深夜労働と重なる部分は、深夜割増25％以上が加わり、合計60％以上の割増になります。

法定外休日に働いた場合は1日8時間・週40時間で判定する

法定外休日の勤務には、法定休日労働の35％以上は自動的に適用されません。ただし、その勤務によって1日8時間または週40時間を超えた部分は、原則として時間外労働となり、25％以上の時間外割増が必要です。

変形労働時間制などを適法に導入している場合は、制度ごとの時間外労働の判定方法を使います。休日の名称だけで判断せず、勤務制度と実労働時間を確認します。

法定外休日でも法定割増が発生しない場合がある

法定外休日に出勤しても、その週の実労働時間が40時間以内で、1日8時間も超えず、深夜勤務でもない場合、労働基準法上の割増賃金が発生しないことがあります。ただし、働いた時間に対する通常の賃金は必要です。

また、会社が「休日出勤手当35％」など法定を上回る条件を就業規則や賃金規程で定めている場合は、法定外休日でも会社の規定に基づく支払いが必要です。

【具体例】土日休みで休日出勤した場合

通常の1日8時間・週40時間制で、週の起算日を日曜日、土曜日と日曜日を所定休日、日曜日を法定休日としている会社を例にします。

ケース1：月曜日から金曜日まで40時間働き、土曜日も8時間勤務

土曜日は法定外休日なので、35％以上の休日割増ではありません。ただし、月曜日から金曜日までの実労働時間が40時間に達しているため、土曜日の8時間は週40時間を超える時間外労働となり、原則として25％以上の時間外割増が必要です。

ケース2：法定休日の日曜日に8時間勤務

日曜日は法定休日なので、勤務した8時間に35％以上の休日割増が必要です。「8時間を超えた部分だけ」ではなく、法定休日に働いた時間が休日労働です。

ケース3：平日に休みがあり、土曜日に8時間勤務

たとえば平日に欠勤や労働義務のない日があり、その週の実労働時間が土曜日を含めても40時間以内だったとします。土曜日の勤務が1日8時間以内で深夜にもかからなければ、労働基準法上の時間外・休日・深夜の割増が発生しない場合があります。

年次有給休暇を取得した時間など、実際に労働していない時間は、労働基準法上の週40時間超を判定する実労働時間には通常含めません。ただし、会社が独自に所定休日勤務の手当を定めている場合は別です。

ケース4：土曜日と日曜日の両方に勤務

日曜日の勤務は法定休日労働として35％以上を判定します。土曜日の勤務は、法定休日労働の時間と混ぜず、法定労働時間の集計ルールに沿って時間外労働を判定します。

同じ給与計算期間に二種類の休日勤務があっても、「休日出勤16時間」とまとめて一律の率を掛けないようにします。

1日8時間・週40時間の判定方法もあわせて確認してください。

シフト制では「休みの日」だけでなく休日区分を特定する

飲食、介護、小売などのシフト制では、従業員ごとに休日の曜日が異なります。法定休日を「日曜日」と固定できない運用でも、各人の勤務表でどの日が法定休日に当たるかを追えるようにします。

就業規則とシフト表の役割を分ける

就業規則には、休日の基本的な付与方法、週の起算日、シフトによって休日を定める場合の手続きを記載します。具体的な休日は、会社が定めた期限までに勤務表で本人へ示します。

毎週同じ曜日に固定する方法だけが正解ではありません。重要なのは、給与締めの後に都合よく休日区分を入れ替えるのではなく、勤務前に法定休日を確認できる運用にすることです。

「4週4休」は後付けの調整方法ではない

4週間を通じて4日以上の休日を与える方法は、毎週1日の休日を与える原則の例外です。採用する場合は、就業規則などで4週間の起算日を明らかにし、対象期間ごとに休日を管理します。

毎週の休日が足りなくなった後で、過去4週間の休日日数を数えて帳尻を合わせる運用にはしません。

夜勤が日付をまたぐ場合は時間帯を分ける

休日は原則として午前0時から午後12時までの暦日で与えます。たとえば法定休日の日曜日にまたがる夜勤がある場合、どの時間が法定休日に属するかを日付境界で確認します。

交替制勤務では一定の要件のもとで継続24時間の休日が認められる場合がありますが、勤務割表でその都度24時間空いていればよいという制度ではありません。夜勤者の休日ルールは、勤務形態に合わせて個別に設計します。

法定休日を特定していないと起きる問題

労働基準法は、法定休日を特定の曜日に固定することまでは求めていません。しかし、週に複数の休日がある会社では、どの日を法定休日として扱うかを就業規則やシフト表で明確にしておくことが望まれます。

割増賃金の計算根拠を説明しにくい

同じ週の土曜日と日曜日に働いたとき、どちらを35％以上の休日割増として扱うのかが曖昧になります。給与担当者ごとに判定が変わったり、過去の処理を再現できなくなったりします。

勤怠システムが自動判定できない

「休日」という一種類の勤務区分しかないと、法定休日労働と法定外休日の時間外労働を分けられません。システムが便宜的に「週の最後の休日」を法定休日とする仕様でも、そのロジックが自社の就業規則やシフトと一致しているとは限りません。

36協定の管理区分が曖昧になる

法定休日に働かせるには、災害などの例外を除き、36協定で休日労働を可能にし、その範囲内で運用する必要があります。法定外休日の勤務が時間外労働となる場合は、時間外労働として36協定の上限管理へ反映します。

「休日出勤時間」の一項目だけでは、時間外労働と休日労働を分けた協定管理ができません。36協定の基本と上限時間も確認してください。

勤怠システムで確認したい8つの設定

法定休日を就業規則に書くだけでなく、勤務予定、打刻、申請、集計、給与連携まで同じ区分を引き継ぎます。

1. 週の起算日

週40時間と週1日の休日をどの範囲で判定するか、就業規則と勤怠システムの週の起算日を一致させます。給与計算期間の開始日と、週の起算日は別の設定です。

2. 法定休日と法定外休日の勤務区分

「公休」「休日」だけでなく、法律上の集計に使う法定休日と法定外休日を区別します。画面上の表示名が独自名称でも、集計先が分かれているか確認します。

3. 従業員ごとの休日設定

シフト制では、全社共通の日曜日だけを法定休日に固定すると実態とずれることがあります。雇用区分、所属、シフトパターン、個人別カレンダーのどの階層で休日を設定するかを決めます。

4. 週40時間超の再計算

法定外休日に出勤した時間を、週の実労働時間へ含めて時間外労働を判定します。「休日出勤手当」を付けたことで、週40時間超の集計から外れていないか確認します。

5. 法定休日と深夜時間の重複

法定休日の午後10時から翌午前5時に当たる時間を、休日労働と深夜労働の両方へ集計します。日付をまたぐ夜勤は、時間帯ごとに区分を確認します。

6. 振替休日と代休の処理

事前に休日と労働日を入れ替える振替休日と、休日労働後に休ませる代休を分けます。事後に勤怠区分を変更して法定休日労働を消さないよう、申請・承認日時も保存します。詳しくは振替休日と代休の違いで解説しています。

7. 会社独自の割増率

法定外休日にも35％を支払う、休日出勤1回につき定額手当を加えるなど、賃金規程が法定を上回る場合があります。法定判定と会社独自の支給条件を別の項目として設定します。

8. 変更履歴と給与連携

元の勤務予定、休日区分の変更理由、申請者、承認者、変更日時を残します。締め処理では、勤怠集計の法定休日時間・時間外時間・深夜時間が給与項目へ正しく連携したかを突合します。

就業規則・賃金規程・シフト運用で決めること

休日のルールが複数の文書に分かれている場合は、互いに矛盾していないか確認します。

就業規則

• 休日とする曜日または勤務表で指定する方法
• 週の起算日
• 法定休日として扱う日または特定方法
• 4週4休を採用する場合の起算日
• 休日を振り替える場合の根拠と手続き

賃金規程

• 法定休日労働の割増率
• 法定外休日勤務の時間外割増と会社独自手当
• 深夜労働と重なる場合の計算
• 月給者、時給者など雇用区分ごとの支給方法

シフト・申請ルール

• 勤務表を確定し本人へ知らせる期限
• 誰が法定休日を設定・変更できるか
• 休日出勤の申請・承認方法
• 休日区分を変更したときの履歴保存
• 給与締め前に確認する例外一覧

規定例をそのまま採用するのではなく、実際のシフト作成時期、承認経路、給与締め日、勤怠システムの機能に合わせます。

まず一週間分を突合する実務チェック

設定を見直すときは、全従業員のデータを一度に調べるより、休日出勤があった一人の一週間を選ぶと流れを確認しやすくなります。

1. 就業規則と勤務表で、その週の法定休日を確認する
2. 法定休日と法定外休日の打刻を分ける
3. 法定外休日を含め、日・週の実労働時間を再集計する
4. 深夜時間と振替・代休の申請を確認する
5. 36協定の時間外労働・休日労働へ反映する
6. 給与明細の時間数と割増率を突合する

この確認で区分が途中から変わったり、元の勤務表を追えなかったりする場合は、給与計算だけでなく、シフト確定から申請・承認までの運用を見直します。

まとめ：休日の名称ではなく、法律上の区分から確認する

法定休日と所定休日を区別するときは、「土日」「公休」「会社休日」といった名称だけで判断しません。

• 法定休日は、法律上確保する原則週1日の休日
• 所定休日は、会社が労働義務のない日と定めた休日の総称
• 所定休日のうち法定休日ではない日が法定外休日
• 法定休日労働には35％以上の休日割増が必要
• 法定外休日の勤務は、1日8時間・週40時間超などで時間外割増を判定する
• 会社が法定以上の休日手当を定めている場合は、その規定に従う
• シフト制でも、従業員ごとの法定休日を勤務前に追えるようにする
• 勤怠システムでは、週の起算日、休日区分、週集計、深夜、給与連携を一致させる

まず、直近の休日出勤を一件選び、就業規則、元の勤務表、打刻、休日出勤申請、週の集計、給与明細を順に並べてみてください。「なぜこの割増率になったか」を一つの流れで説明できる状態が、適切な休日管理の第一歩です。

法定休日が曖昧なまま複数の休日コードを使っている、シフトと勤怠設定が一致していない、給与連携後に手修正が多い場合は、就業規則と勤怠システムを一体で見直す必要があります。