1日8時間・週40時間とは？法定労働時間と残業の基本を事例で解説

「毎日8時間を超えていないから、残業はないはず」「週40時間に収まっていれば、ある日に9時間働いても問題ない」——勤怠を集計するとき、このように考えてしまうことがあります。

しかし、労働基準法の原則は1日8時間以内、かつ1週40時間以内です。どちらか一方だけではなく、日ごとと週ごとの両方を確認します。

たとえば、1日7時間の勤務を6日続けると合計42時間です。どの日も8時間以内ですが、週40時間を2時間超えています。反対に、週の合計が40時間以内でも、ある日に9時間働けば、その日の1時間は原則として法定時間外労働になります。

この記事では、勤怠管理に携わる経営者・人事担当者の方に向けて、「1日8時間・週40時間」の意味と残業時間の数え方を、具体例を交えて解説します。

この記事の結論 原則として、休憩を除いた実労働時間について「1日8時間」と「1週40時間」をそれぞれ確認します。会社が決めた定時を超えた時間が、すべて法律上の時間外労働になるわけではありません。一方、1日の勤務が短くても、週の合計から時間外労働が発生することがあります。

「1日8時間・週40時間」は労働時間の原則的な上限

労働基準法第32条では、会社は原則として、従業員を休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を超えて働かせてはならないと定めています。この法律上の上限を「法定労働時間」といいます。

ここでいう労働時間は、会社の指揮命令下にある時間です。始業から終業までの在社時間をそのまま数えるのではなく、業務から離れて自由に使える休憩時間を除きます。着替えや待機など、どこまでが労働時間になるかは、「労働時間とは」の記事で詳しく解説しています。

8時間・40時間は「休憩を除いた時間」で見る

たとえば、9時から18時まで会社にいて、途中に1時間の休憩を取った場合、実労働時間は8時間です。在社時間は9時間ですが、法定労働時間を超えていません。

一方、休憩として予定していた1時間に電話番や来客対応を求め、仕事から自由に離れられなかった場合は、その時間を休憩として差し引けない可能性があります。詳しくは、休憩時間のルールをケース別に解説した記事で確認できます。

「1日」は午前0時から午後12時までの暦日が基本

法定労働時間の「1日」は、原則として午前0時から午後12時までの暦日です。ただし、夜勤のように勤務が日付をまたいで連続する場合は、始業時刻が属する日の勤務として一つの勤務を確認する考え方があります。

日付が変わったところで機械的に労働時間を切り分けると、夜勤の時間外労働を見落とすおそれがあります。勤怠システムでは、日跨ぎ勤務の集計単位とシフトの紐付けを確認してください。

「1週」は就業規則などで決めた固定の7日間

週40時間は、毎日さかのぼる「直近7日間」ではなく、会社で定めた週の起算日から始まる固定の7日間で確認します。就業規則などに別の定めがない場合は、日曜日から土曜日までの暦週として扱うという行政解釈が示されています。起算日を明確にしていないと、勤怠システムと給与計算で集計範囲がずれることがあります。

就業規則や勤務カレンダーで「1週間を何曜日から何曜日までとするか」を確認し、勤怠システムにも同じ起算日を設定します。

所定労働時間と法定労働時間は役割が違う

「会社の定時を過ぎた時間」と「労働基準法上の時間外労働」は、必ずしも同じではありません。

• 所定労働時間：雇用契約や就業規則で会社が定めた勤務時間
• 法定労働時間：労働基準法が原則的な上限として定めた1日8時間・1週40時間

たとえば、9時から17時まで、休憩1時間の会社では、所定労働時間は1日7時間です。この会社で18時まで働くと、定時後に1時間働いていますが、実労働時間は合計8時間です。

この17時から18時までの1時間は、一般に「法定内残業」と呼ばれます。会社の所定労働時間は超えていますが、まだ1日8時間の法定労働時間内です。労働基準法上の25％以上の時間外割増が直ちに必要となる時間ではありません。ただし、その時間に対する賃金の支払いは必要であり、就業規則、雇用契約、給与規程で法定内残業の計算方法を確認します。

18時を超えてさらに1時間働き、実労働時間が9時間になった場合は、8時間を超えた1時間が原則として「法定時間外労働」です。

1日8時間以内でも週40時間を超えることがある

週40時間の確認は、特に週6日勤務、休日出勤、短時間勤務者の追加出勤で見落とされやすいポイントです。

ケース1：1日7時間を6日働いた

月曜日から土曜日まで毎日7時間働くと、週の実労働時間は42時間です。どの日も8時間以内ですが、週40時間を超えた2時間は、原則として法定時間外労働になります。

「1日8時間を超えた日がない」という理由だけで時間外労働を0時間にすると、週の超過を見落とします。

ケース2：8時間勤務を5日終えた後、土曜日に4時間働いた

月曜日から金曜日までに8時間ずつ働いて合計40時間となり、さらに法定休日ではない土曜日に4時間働いたケースです。土曜日の4時間は1日8時間以内ですが、週40時間をすでに使い切っているため、原則として4時間すべてが法定時間外労働になります。

なお、土曜日が法定休日に当たる場合は、時間外労働ではなく法定休日労働として別の確認が必要です。

ケース3：ある日に9時間働いたが、週合計は40時間だった

月曜日に9時間働き、ほかの日の勤務を短くした結果、週の合計が40時間になったケースです。通常の労働時間制では、週合計が40時間以内でも、月曜日に1日8時間を超えた1時間は法定時間外労働です。

別の日を短くして週40時間に合わせても、すでに発生した1日の時間外労働が自動的に消えるわけではありません。特定の日や週に8時間・40時間を超える勤務をあらかじめ組むには、要件を満たした変形労働時間制などの検討が必要です。

1日と1週の超過を二重に数えない

日ごとの8時間超を先に確認し、その後、すでに日単位で時間外労働とした時間を除いて週40時間超を確認するのが基本です。

たとえば、月曜日から金曜日まで毎日9時間働いた場合、実労働時間は45時間です。各日の8時間超として合計5時間が法定時間外労働になります。さらに「週40時間を5時間超えた」として、同じ5時間を重ねて合計10時間にするものではありません。

勤怠システムで日超過と週超過の両方を集計する場合は、重複控除の設定を確認してください。

ケース別：法定時間外労働になるかの早見表

以下は、通常の労働時間制で、深夜労働・法定休日労働がなく、週40時間の特例も適用されない場合の目安です。

8時間・40時間を超えて働かせるときに必要なこと

法定労働時間を超える勤務が予定される場合、「残業代を払えば自由に働かせられる」というものではありません。

36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る

会社が従業員に法定時間外労働や法定休日労働をさせるには、原則として、労働者側と36協定を締結し、事前に労働基準監督署へ届け出る必要があります。36協定を届け出ても無制限に残業させられるわけではなく、協定で定めた範囲と法律上の上限を守ります。

36協定の上限や特別条項については、「36協定とは」の記事で詳しく解説しています。

法定時間外労働には25％以上の割増賃金を支払う

原則として、法定労働時間を超えた時間には、通常の賃金に対して25％以上の割増賃金が必要です。深夜労働、法定休日労働、1か月60時間を超える時間外労働には別の割増率が関係するため、単純にすべて同じ率で設定しないよう注意します。

また、36協定の届出と割増賃金の支払いは別々の義務です。割増賃金を支払っていても36協定がなければよいわけではなく、36協定があっても割増賃金を支払わなくてよいわけではありません。

例外となる制度・事業場もある

「1日8時間・週40時間」は原則です。次の制度や事業場では、判定方法が変わることがあります。

一部の小規模事業場は週44時間の特例がある

常時10人未満の従業員を使用する次の業種の事業場では、特例として週44時間が認められる場合があります。ただし、1日8時間の上限は変わりません。

• 商業
• 映画・演劇業（映画製作の事業を除く）
• 保健衛生業
• 接客娯楽業

対象になるかは、会社全体の人数ではなく事業場単位の人数や、実際の事業内容を確認します。「従業員が10人未満なら、どの会社でも週44時間」と考えないようにしてください。

変形労働時間制では特定の日・週の上限が変わる

1か月単位・1年単位の変形労働時間制などを適法に導入すると、一定期間を平均して週40時間以内に収める範囲で、あらかじめ特定した日や週に1日8時間・週40時間を超える勤務を設定できる場合があります。

ただし、月末に勤務実績を見てから「平均すれば収まっているので変形労働時間制だったことにする」という運用はできません。就業規則や労使協定、勤務日の事前特定など、制度ごとの要件を満たす必要があります。

このほか、管理監督者など労働時間規制の適用が一部除外される働き方もありますが、肩書だけで適用除外になるものではありません。自社が例外に該当するか判断が難しい場合は、個別に確認してください。

会社が確認したい5つの実務ポイント

1. 所定労働時間と休憩時間を確認する

雇用契約書、就業規則、シフト表から、従業員ごとの始業・終業時刻と休憩時間を確認します。パートタイマーなど、所定労働時間が異なる区分を一律に扱っていないかも見ます。

2. 週の起算日を統一する

就業規則、勤怠システム、給与計算で週の起算日が一致しているかを確認します。休日出勤の振替によって勤務日が週をまたぐときは、特に注意が必要です。

3. 日超過と週超過を別々に確認する

まず1日8時間超を確認し、その後に週40時間超を確認します。勤怠システムが週超過を自動計算しない場合や、日超過と週超過を二重計上する場合は、集計設定を見直します。

4. 法定内残業と法定時間外労働を分ける

所定労働時間が8時間未満の従業員について、定時後の時間をすべて25％割増としているか、反対にすべて通常時間としているかを確認します。日だけでなく、その時点の週合計によっても位置づけが変わります。

5. 例外制度の設定根拠を確認する

週44時間の特例や変形労働時間制を使っている場合は、対象事業場、就業規則、労使協定、勤務表の事前作成など、適用根拠を確認します。勤怠システムに制度名を登録しただけでは、法律上の要件を満たしたことにはなりません。

実務チェック 「月の総労働時間が所定の枠内だから大丈夫」と月単位だけで判断せず、日、週、月の順に集計結果を確認してください。特に週6日勤務、休日出勤、短時間勤務者の追加勤務は、週40時間超が隠れやすい場面です。

法律上の根拠を整理

このテーマに関係する主な条文は、次のとおりです。

• 労働基準法第32条：休憩を除き、原則として1週40時間・1日8時間を超えて働かせてはならない
• 労働基準法第36条：法定時間外・休日労働をさせる場合の労使協定と届出
• 労働基準法第37条：時間外、休日、深夜労働の割増賃金
• 労働基準法第40条：一定の事業について、労働時間の特例を省令で定められること

条文だけを見ると「8時間・40時間」という数字が中心に見えますが、実務では、何を労働時間に含めるか、どの7日間を1週とするか、変形労働時間制などが適法に導入されているかによって計算結果が変わります。

そのため、残業計算を確認するときは、打刻データだけでなく、就業規則、雇用契約、シフト、労使協定、勤怠システムの設定を一緒に確認することが大切です。

まとめ：8時間と40時間をセットで確認する

労働基準法上の法定労働時間は、原則として1日8時間・1週40時間です。

確認したいポイントをまとめると、次のとおりです。

• 休憩を除いた実労働時間で計算する
• 1日8時間と週40時間をそれぞれ確認する
• 会社の定時を超えた時間と、法律上の時間外労働を分ける
• 1日8時間以内でも、週40時間を超える場合がある
• 週40時間以内でも、1日8時間超は原則として時間外労働になる
• 日超過と週超過を二重に数えない
• 時間外労働には36協定と割増賃金の両方が関係する
• 週44時間の特例や変形労働時間制は、適用要件まで確認する

まずは自社の就業規則で、所定労働時間、休憩、週の起算日を確認し、直近1か月の勤怠データを日単位・週単位で集計してみましょう。集計結果と給与計算が一致していなければ、勤怠システムの設定や運用ルールを見直すきっかけになります。

なお、法定時間外労働の計算は、変形労働時間制、フレックスタイム制、法定休日、深夜労働などが重なると複雑になります。自社の制度での判断が難しい場合は、労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家へ相談してください。